Entgelttransparenzrichtlinie: Was deutsche Startups vor dem 7. Juni 2026 tun müssen

Die meisten deutschen Startup-Gründer, mit denen ich dieses Frühjahr spreche, halten die Entgelttransparenzrichtlinie noch für ein Problem von Unternehmen ab 100 Beschäftigten. Das ist falsch, und wer so plant, zahlt drauf.

Drei Regeln aus der Richtlinie gelten ab Mitarbeiter Nummer eins für jeden Arbeitgeber. Die 100-Beschäftigten-Schwelle, von der du gelesen hast, bezieht sich ausschließlich auf die Berichtspflicht. Gehaltsbänder in Stellenanzeigen, das Verbot von Gehaltshistorie-Fragen und der individuelle Auskunftsanspruch gelten für dein dreiköpfiges Team genauso wie für Siemens.

Die Startup-Falle: „Wir sind zu klein" stimmt nicht

Das geltende Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 knüpft den Auskunftsanspruch in § 10 an eine Schwelle von 200 Beschäftigten. Die meisten Gründer, die ich als Arbeitgeber begleitet habe, kennen diese Zahl (oder eine ähnliche) und halten Pay Compliance für ein Thema später Phase. Die neue Richtlinie durchbricht diese Annahme an zwei Stellen.

Erstens liegt die Berichtsschwelle in Art. 9 bei 100, nicht bei 200 Beschäftigten. Die deutsche Expertenkommission, die im November 2025 ihren Abschlussbericht an das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) übergeben hat, empfiehlt ausdrücklich, die Berichtspflicht nicht auf kleinere Unternehmen auszuweiten.

Zweitens, und das ist der Punkt, der übersehen wird: Die individuellen Rechte aus Art. 5 und Art. 7 haben gar keine Größenschwelle. Sobald Deutschland umgesetzt hat, kann jeder Beschäftigte und jeder Bewerber sie gegenüber jedem Arbeitgeber geltend machen.

Drei Regeln, die ab 7. Juni 2026 jedes deutsche Startup treffen

Gehaltsbänder vor dem Vorstellungsgespräch. Art. 5 verlangt, dass Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem ersten Gespräch erfahren. Die Kommission hält die Veröffentlichung in der Stellenanzeige für den saubersten Weg, das Teilen mit der Einladung zum Gespräch reicht aber auch. Falls deine letzte Anzeige „attraktives Gehalt" enthielt, wird genau dieser Satz zur Haftungsquelle.

Keine Fragen zur Gehaltshistorie mehr. Art. 5 verbietet außerdem, Bewerber nach dem aktuellen oder früheren Gehalt zu fragen. Das ist eine Kulturveränderung, nicht nur eine rechtliche. In meinen Recruiting-Mandaten greifen Personaler immer noch reflexartig zu „Was erwartest du?" und „Was bekommst du aktuell?" als Einstiegsfragen. Du hast noch etwa zwei Monate, um das abzutrainieren.

Individueller Auskunftsanspruch. Art. 7 gibt jedem Beschäftigten das Recht, schriftlich Auskunft über das eigene Entgelt und das Durchschnittsentgelt der Beschäftigten in gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, zu verlangen. Der Beschäftigte muss keine Diskriminierung darlegen. Du hast zwei Monate Zeit für die Antwort. Die Expertenkommission empfiehlt, eine Datenschutz-Untergrenze analog zu § 12 EntgTranspG beizubehalten: Umfasst die Vergleichsgruppe weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts, wird die Auskunft auf Aggregate reduziert. Das ist eine Empfehlung an den Gesetzgeber, noch kein geltendes Recht, und die Umsetzung kann die Schwelle anders kalibrieren.

Berichtspflicht: ab wann und ob dein Startup überhaupt hineinfällt

Das sind die Mindestvorgaben der Richtlinie. Die Kommission empfiehlt nicht, darüber hinauszugehen. Der Gesetzgeber ist an diese Empfehlung nicht gebunden, aber Stand April 2026 gibt es kein veröffentlichtes Signal, dass das Ministerium weitergehen will. Plane mit dieser Tabelle, und beobachte den Referentenentwurf, sobald er kommt. Wenn dein Personalplan in 2027 oder 2028 über 100 oder 150 Beschäftigte hinausführt, ist das der Zeitpunkt, den Reporting-Workflow aufzubauen, nicht erst, wenn der Bericht fällig ist.

Was passiert, wenn Deutschland die Frist verfehlt

Stand April 2026 liegt kein Referentenentwurf vor. Das BMBFSFJ ist noch in der internen Abstimmung zum Kommissionsbericht. Vor diesem Hintergrund erwarten die meisten Kommentatoren, dass die Frist am 7. Juni 2026 verfehlt wird.

Wenn Deutschland sie verfehlt, ist die Antwort differenzierter als „die Richtlinie gilt dann eben unmittelbar". EU-Richtlinien binden private Arbeitgeber ohne Umsetzung nicht direkt. Das ist die klassische Doktrin zur horizontalen Direktwirkung (Faccini Dori). Das geltende EntgTranspG von 2017 bleibt mit der 200-Beschäftigten-Untergrenze für den Auskunftsanspruch in Kraft. Ab dem 8. Juni 2026 sind deutsche Gerichte allerdings verpflichtet, bestehende Normen (EntgTranspG, AGG, § 241 II BGB) richtlinienkonform auszulegen (Marleasing, von Colson). In Einzelfällen kann das zu ähnlichen Ergebnissen für Bewerber und Beschäftigte führen.

Zwei Einschränkungen sind aber wichtig. Art. 157 AEUV, der den Grundsatz der Entgeltgleichheit verankert, hat nach Defrenne II horizontale Direktwirkung. Die materielle Entgeltgleichheitspflicht bindet private Arbeitgeber unabhängig von der Umsetzung. Das BAG ist in seiner Grundsatzentscheidung vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) auf § 3 und § 7 EntgTranspG in Verbindung mit der Vermutung aus § 22 AGG vor dem Hintergrund von Art. 157 AEUV zurückgegriffen und hat entschieden, dass besseres Verhandeln des männlichen Vergleichsmitarbeiters keine geschlechtsneutrale Rechtfertigung dafür ist, einer Frau EUR 1.000 pro Monat weniger zu zahlen. Die Transparenz-Mechanismen der Richtlinie sind eine andere Frage: Sie verstärken Art. 157, haben aber zwischen Privaten vermutlich keine eigene Direktwirkung, bis sie umgesetzt sind.

Für dich als Gründer heißt das: Wette nicht auf die Lücke. Plane den 7. Juni 2026 so, als gälten die neuen Regeln, denn selbst wenn die formale Umsetzung sich verzögert, wird der erste Kläger, der mit Art. 157 zum Arbeitsgericht geht, mit einem Arbeitgeber nicht zimperlich umgehen, der fünf Wochen Vorlauf hatte und nichts getan hat.

Bottom line

Hör auf, Entgelttransparenz als Thema für Großunternehmen zu sehen. Die individuellen Rechte greifen ab Mitarbeiter eins, die Recruiting-Regeln ab der ersten Stellenanzeige, und die Umsetzungs­unsicherheit verschafft dir kein weiteres Jahr. Veröffentliche Bänder, schule Recruiter, baue die Vergleichsgruppen-Logik. Die Gründer, die ich gerade im April und Mai vorgehen sehe, haben in einem halben Jahr saubere Hiring-Prozesse. Die Gründer, die auf das Gesetz warten, schreiben im Juli rückwirkend Stellenbeschreibungen, während sie parallel den ersten Auskunftsanspruch beantworten.

Zum breiteren Bild der EU-Richtlinien, die 2026 deutsche Startup-Arbeitgeber treffen, siehe die Analyse zur EU-Plattformarbeits-Richtlinie. Zum separaten Compliance-Strang Datenschutz und DSB-Schwellen siehe DSGVO-Grundlagen für B2B-SaaS.