Vesting und Bad-Leaver-Klauseln in deutschen Startups nach BAG 10 AZR 67/24

Wer vor März 2025 virtuelle Optionen ausgegeben hat, dessen Bad-Leaver-Klausel ist mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Seit der BAG-Entscheidung vom 19.03.2025 (10 AZR 67/24) hält eine Klausel, die gevestete virtuelle Optionen bei Eigenkündigung verfallen lässt, der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht stand. Das gleiche gilt für jede Klausel, die Optionen schneller verfallen lässt, als sie erdient wurden.

Dieser Artikel erklärt, was Vesting tatsächlich leistet, wo das BAG-Urteil zuschlägt und wie neu zu fassen ist.

Was Vesting tatsächlich leistet

Vesting teilt den Grant in das Versprechen (alle über Zeit erdienbaren Optionen oder Anteile) und den erdienten Anteil zum jeweiligen Stichtag. Marktstandard für deutsche Mitarbeiter-VSOPs sind vier Jahre mit einjährigem Cliff: In den Monaten 1 bis 12 vested nichts; im Monat 12 vested ein Viertel des Gesamten in einem Block; danach läuft das Vesting monatlich oder quartalsweise bis Monat 48.

Beim Gründer-Vesting in der Gesellschaftervereinbarung sind drei bis vier Jahre üblich, manchmal als Reverse Vesting (alle Anteile bei Vertragsschluss übertragen, aber bis Vesting-Ende verfallsbedroht).

Vesting macht den Grant erst zu einem Retention-Tool. Der Cliff ist eine getarnte Probezeit; der gestaffelte Plan hält den Anreiz lebendig.

Gründer-Vesting und Mitarbeiter-VSOP-Vesting sind zwei unterschiedliche Rechtswelten

Diese Unterscheidung wird in Mandatsgesprächen regelmäßig durcheinandergebracht, und sie ist die zentrale Botschaft dieses Artikels.

Gründer-Vesting lebt in der Gesellschaftervereinbarung oder Satzung. Es ist ein Vertrag zwischen Gesellschaftern, individuell ausgehandelt, mit Investor und Gründer auf Augenhöhe und Berater auf jeder Seite. § 310 Abs. 4 BGB nimmt gesellschaftsrechtliche Verträge weitgehend aus der AGB-Inhaltskontrolle der §§ 305 bis 310 BGB heraus, die im VSOP zuschlägt. Eine Restkontrolle über die gesellschaftsrechtliche Treuepflicht und § 138 BGB Sittenwidrigkeit bleibt, die Schwelle ist aber deutlich höher.

Mitarbeiter-VSOP-Vesting lebt in einem standardisierten Plan, der an alle Hires ausgerollt wird. Derselbe Boilerplate landet in 20, 50, 200 Grant Letter. Damit ist der Plan eine Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne des § 305 BGB und unterliegt der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB.

	Gründer-Vesting	Mitarbeiter-VSOP-Vesting
Dokument	Gesellschaftervereinbarung / SHA	VSOP-Plan + Grant Letter
Vesting-Gegenstand	Reale GmbH-Anteile (Geschäftsanteile)	Virtuelle Optionen (schuldrechtlicher Anspruch)
Rechtsregime	Gesellschaftsrecht, Vertragsfreiheit	Arbeitsrecht plus § 307 BGB AGB-Kontrolle
Individuell verhandelt	Ja (mit Investor als Gegenpart)	Nein (Boilerplate für alle Hires)
Hinauskündigung-Default	Vesting-Klauseln fallen nicht unter das BGH-Verbot, soweit Auslöser ein objektives, dienstbezogenes Ereignis ist (KG Berlin 2 U 94/21)	n/a (kein Gesellschafterthema)
Leitentscheidung 2024–2025	KG Berlin, 12.08.2024, 2 U 94/21	BAG, 19.03.2025, 10 AZR 67/24
Folge bei Bad-Leaver	Anteilsverlust zu Anschaffungskosten	Verlust des Auszahlungsanspruchs beim Liquiditätsereignis

Das KG Berlin hat entschieden, dass eine Gründer-Vesting-Klausel, die den Gründer im ersten Jahr aus dem Unternehmen herauszieht, zulässig sein kann, wenn ein objektiv gerechtfertigtes Investoreninteresse besteht. Nach einem nennenswerten Funding ist das üblicherweise der Fall. Das BAG hat den nahezu identischen Mechanismus in einem VSOP angeschaut und gesagt: Das ist AGB, gevested heißt erdient, und erdiente Optionen lassen sich nicht zurückrufen, nur weil der Mitarbeitende kündigt.

Dasselbe Wort, zwei verschiedene Regelwerke.

Good Leaver, Bad Leaver: die Standard-Architektur

Die meisten VSOPs teilen austretende Mitarbeitende in drei Buckets. Good Leaver: Arbeitgeberkündigung ohne Grund, Aufhebungsvertrag, Befristungsende, Renteneintritt, Arbeitsunfähigkeit, Tod. Gevestete Optionen bleiben erhalten, ungevestete verfallen. Bad Leaver: fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, grobe Pflichtverletzung, Betrug, in älteren Templates auch die Eigenkündigung ohne Anlass. Mitarbeitender verliert alles. Grey Leaver: Eigenkündigung ohne wichtigen Grund. Ältere Templates parkten Grey bei Bad; moderne Templates erhalten oft einen Teil mit Abschlag.

Die Standard-Architektur vor 2025 hat die Eigenkündigung pauschal in den Bad-Leaver-Topf geworfen. Genau diese Konfiguration hat das BAG in 10 AZR 67/24 angeschaut. Sie hat das Urteil nicht überlebt.

Was das BAG-Urteil verändert hat

Aktenzeichen: BAG, 19.03.2025, 10 AZR 67/24. Der Kläger war Mitarbeiter eines früh-stage Startups. Er hatte gevestete virtuelle Optionen. Er kündigte selbst. Der Plan sah vor, dass seine gevesteten Optionen sofort verfallen. Er klagte.

Das Gericht hat zwei Dinge festgestellt:

1. Sofortiger Verfall gevesteter Optionen bei Eigenkündigung ist unwirksam. Eine Klausel in standardisierten Planbedingungen, die gevestete virtuelle Optionen bei Eigenkündigung des Mitarbeitenden zurückruft, benachteiligt diesen unangemessen nach § 307 Abs. 1 S. 1 in Verbindung mit Abs. 2 Nr. 1 BGB. Gevestete Optionen, so das Gericht, sind Gegenleistung für die in der Vesting-Periode bereits erbrachte Arbeit. Sie sind erdiente Vergütung, kein Anreiz, der für künftige Treue vorgehalten wird. Einmal erdient, lassen sie sich nicht widerrufen, nur weil der Mitarbeitende geht.

2. Beschleunigtes De-Vesting ist ebenfalls unwirksam. Manche Pläne haben die ursprüngliche Architektur aufgeweicht und vorgesehen, dass gevestete Optionen nach Beendigung verfallen, aber doppelt so schnell wie sie vested haben (ein Vier-Jahres-Vester verliert alles binnen zwei Jahren nach Austritt). Das BAG hat gesagt: Das ist dasselbe Problem in Zeitlupe. Eine De-Vesting-Periode, die schneller läuft als die ursprüngliche Vesting-Periode, ist selbst unangemessene Benachteiligung.

Das Urteil überholt ausdrücklich BAG, 28.05.2008, 10 AZR 351/07. Diese Entscheidung hatte den vollständigen Verfall noch zugelassen. Die Linie von 2008 ist tot.

Ich erlebe in Mandatsgesprächen, dass Gründerinnen und HR-Verantwortliche auch ein Jahr nach dem neuen Urteil regelmäßig noch nach der 2008er Linie greifen. Der Reflex ist, anzunehmen, dass jede an fortgesetzte Tätigkeit gebundene Vergütung bei Beendigung zurückgeholt werden kann. Nach 10 AZR 67/24 ist dieser Reflex für gevestete VSOP-Anteile falsch.

Wie eine Bad-Leaver-Klausel nach dem Urteil aussieht

Das Gericht hat nicht jeden Verfall für tot erklärt. Es hat den unangemessenen Verfall für tot erklärt. Drei Strukturen funktionieren weiter:

Verfall ungevesteter Optionen. Die hat der Mitarbeitende nie erdient. Verfall bei jedem Austritt ist unproblematisch.

Verfall gevesteter Optionen bei harten Bad-Leaver-Tatbeständen. Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund, grobe Pflichtverletzung, Betrug. Das Gericht hat sich damit nicht direkt befasst, aber die AGB-Prüfung dreht sich um die Frage, ob die Benachteiligung unangemessen ist. Verfall, der an schweres Fehlverhalten anknüpft, ist deutlich schwerer angreifbar als Verfall bei sauberer Eigenkündigung.

Stufenweises De-Vesting höchstens im Tempo der ursprünglichen Vesting-Periode. Vier Jahre Vesting, gefolgt von vier Jahren Phase-out nach Austritt: das ist nach dem BAG-Urteil die derzeit konsensfähige Konstruktion. Geprüft hat das BAG die 1:1-Variante nicht; gekippt hat es nur das beschleunigte De-Vesting. Ein Teil der Kommentarliteratur hält jedes De-Vesting nach der ursprünglichen Vesting-Periode für angreifbar; reiner Erhalt der gevesteten Optionen ist die konservativere Position.

Eine tragfähige Architektur nach dem Urteil:

• Vier Jahre Vesting, ein Jahr Cliff (unverändert)
• Bei Eigenkündigung: gevesteter Anteil bleibt erhalten; ungevesteter Anteil verfällt; gevestete Optionen sind beim nächsten Liquiditätsereignis ohne Zeitverfall ausübbar, ALTERNATIV: stufenweises De-Vesting im Verhältnis 1:1 zur Vesting-Periode
• Bei Arbeitgeberkündigung ohne Grund: dasselbe wie Eigenkündigung (breiter Good-Leaver-Begriff)
• Bei fristloser Kündigung aus wichtigem Grund / grober Pflichtverletzung: vollständiger Verfall, der enge Bad-Leaver-Bucket, der das Urteil überlebt

Ob Du Erhalt oder 1:1-De-Vesting wählst, hängt vom Cap-Table-Mechanismus ab und davon, wie der nachlaufende Anspruch behandelt werden soll. Erhalt ist für den Mitarbeitenden simpler, lässt aber dem Unternehmen einen offenen Optionspool für Jahre. 1:1-De-Vesting begrenzt den Nachlauf auf den ursprünglichen Vesting-Horizont, was den meisten Investoren lieber ist.

Audit-Checkliste für bestehende Grants

Die Klauseln, die überleben, sind die, deren Nachteil für den Mitarbeitenden im Verhältnis zum tatsächlichen Beendigungsgrund steht. Verfall bei schwerem Fehlverhalten ist unproblematisch. Verfall bei sauberer Eigenkündigung, nachdem der Mitarbeitende die Vesting-Periode durchgearbeitet und die Optionen erdient hat, ist es nicht.

Was auch ein gut gefasster Vertrag nicht löst

Auch mit neu gefasstem Plan bleiben zwei operative Themen. Cap-Table: Ein VSOP, der gevestete Optionen über viele ehemalige Mitarbeitende hinweg erhält, baut einen langen Schwanz nachlaufender Ansprüche auf; Investoren beim nächsten Round wollen wissen, wie groß er ist. Steuerliches Timing: Gevestete virtuelle Optionen werden erst beim Auszahlungsereignis lohnsteuerpflichtig. Spitzensteuersatz bis 45 Prozent nach § 19 EStG, plus 5,5 Prozent Soli auf den Steuerbetrag, plus 3 Prozentpunkte Reichensteuer oberhalb der Schwelle aus § 32a Abs. 1 EStG; bei SV-pflichtigen Empfängern zusätzlich SV-Beiträge bis zu den Beitragsbemessungsgrenzen. Die VSOP-Struktur vermeidet dabei die Dry-Income-Problematik nach § 19a EStG, die liquiditätsschwache Mitarbeitende mit realer Beteiligung trifft.

Unterm Strich

Das BAG-Urteil ist nicht subtil. Gevested heißt erdient, und erdiente Vergütung lässt sich nicht widerrufen, weil der Mitarbeitende kündigt. Wer den VSOP-Plan vor März 2025 gefasst hat, dessen Bad-Leaver-Klausel ist in der jetzigen Form mit hoher Wahrscheinlichkeit unwirksam. Die Reparatur ist nicht kompliziert: gevestete Optionen bei Eigenkündigung erhalten, oder eine 1:1-Spiegel-De-Vesting-Periode nach Austritt anwenden. Der vollständige Verfall bleibt dem engen Bad-Leaver-Bucket aus fristloser Kündigung und grober Pflichtverletzung vorbehalten.

Gründer-Vesting in der Gesellschaftervereinbarung lebt in einer anderen Rechtswelt und übersteht das BAG-Urteil unbeschadet, sofern das Investoreninteresse echt und verhältnismäßig ist. Mitarbeiter-VSOP-Sprache nicht in die SHA übernehmen, SHA-Gründer-Vesting-Sprache nicht in den VSOP übernehmen. Dasselbe Wort bedeutet in jedem Dokument etwas anderes, und die Regeln stimmen nicht überein.

Wer vor März 2025 Grants ausgegeben und seitdem nicht auditiert hat, sollte das vor dem nächsten Liquiditätsereignis erledigen. Nach einem Verkauf wird die Reparatur teurer und schwieriger.